რას ამბობს შრომის კოდექსი დედობისა და მშობლის შვებულებაზე?

ლინა ღვინიანიძე – „სოციალური სამართლიანობის ცენტრის” აღმასრულებელი დირექტორი

შრომის სფეროში ქალთა საკითხის ერთ-ერთ ცენტრალურ ასპექტს ე.წ. დეკრეტული შვებულების უფლება წარმოადგენს. მისი გამოყენების რეალური გარანტიები დასაქმებული ქალების უფლებების დაცვისა და შრომის ბაზარზე თანასწორობისათვის განმსაზღვრელია. საუკეთესო გამოცდილება ამ ტიპის შვებულების სამ ძირითად სახეს იცნობს – დედობის (Maternity), მამობისა (Paternity) და მშობლის (Parental) შვებულების სახით. დედობის შვებულება, რომელიც შედარებით ხანგრძლივ საშვებულებო პერიოდს გულისხმობს, მხოლოდ დედას მიემართება. მამობის შვებულება უმეტესად მცირე პერიოდს მოიცავს და მისით მხოლოდ მამა სარგებლობს. რაც შეეხება მშობლის შვებულებას, ის, როგორც წესი, ყველაზე ხანგრძლივია და ორივე მშობელზე გაზიარებული შესაძლებლობაა.

მამისთვის შვებულება ბოლო ათწლეულებია, რაც დამოუკიდებელი უფლების ან მშობლის შვებულების უფლების ნაწილად ჩნდება. გარდა იმისა, რომ ის მამის უფლების დაცვის მექანიზმია, მას ასევე ქალის უფლების დაცვისა და თანასწორობის მიღწევის მექანიზმადაც მიიჩნევენ, რამდენადაც მამის მიერ შვებულების გამოყენება ხელს უწყობს ბავშვზე ზრუნვის ტვირთის სამართლიან გადანაწილებას ორივე მშობელს შორის და სწორედ ეს იყო მისი უფლებად ჩამოყალიბების ერთ-ერთი მთავარი არგუმენტიც.

საქართველოს შრომის კოდექსი, რომელიც კერძო სექტორზე ვრცელდება, არ ითვალისწინებდა მამის უფლებას შვებულებაზე და ქალის მიერ დეკრეტული შვებულების რეალური გამოყენებისთვის დაუძლეველ ბარიერს ქმნიდა. 2013 წლიდან მოყოლებული შრომის რეფორმის ყველა ტალღამ გამოტოვა და გაურკვეველი ვადით გადაავადა ამ საკითხზე მსჯელობა. შესაბამისად, 2020 წელს, შრომის რეფორმის დროს, არსებობდა სამართლიანი მოლოდინი, რომ დეკრეტული შვებულების საკითხი შრომის პოლიტიკის დღის წესრიგში პრიორიტეტულად დადგებოდა.

2020 წლის სექტემბერში პარლამენტმა შრომის კოდექსის ცვლილების მნიშვნელოვან პაკეტს დაუჭირა მხარი. შრომის რეფორმამ, რომელიც 2013 წლიდან მოყოლებული ამ სფეროს რეგულირების მესამე ტალღად შეიძლება მიიჩნეოდეს, გარკვეული ცვლილებების შეტანა შეძლო დეკრეტული შვებულების არსებულ სისტემაში, თუმცა დეკრეტული შვებულების უსამართლო მოდელი მნიშვნელოვნად არ გაუმჯობესებულა და შვებულების გამოყენების შემაფერხებელი ბარიერები ქალებისთვის, და უკვე კაცებისთვისაც, მწვავე საკითხად დარჩა.

ე.წ. დეკრეტული შვებულება შრომის რეფორმამდე:

პირველ რიგში მნიშვნელოვანია, დავსვათ კითხვა, თუ რატომ იყო შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დეკრეტული შვებულება სუსტი მექანიზმი; რატომ ვერ აძლევდა ქალს შვებულების გამოყენების რეალურ შესაძლებლობას და მეტიც, რატომ აკისრებდა ახალდაბადებულ ბავშვზე ზრუნვის ტვირთს მხოლოდ ქალს?

ამას კანონით და პოლიტიკით გამყარებული ორი ძირითადი მიზეზი განსაზღვრავდა. პირველ რიგში, შრომის კოდექსი შვებულებას მშობიარობის ფაქტს უკავშირებდა და ნეიტრალური ჩანაწერის მიუხედავად, ფაქტობრივად, მხოლოდ ქალს აძლევდა მისი გამოყენების შესაძლებლობას. შედეგად, კანონი მამას გამოტოვებდა შვებულების უფლებიდან და, შესაბამისად, გამოტოვებდა ბავშვის მოვლის გაზიარების პასუხისმგებლობიდანაც.

მეორე მთავარ პრობლემას კერძო სექტორში დეკრეტული შვებულებისთვის დადგენილი ანაზღაურების 1000-ლარიანი ჭერი ქმნიდა, რაც ჩანაწერს 6-თვიანი (183 დღე) ანაზღაურებადი შვებულების თაობაზე ფორმალობად აქცევდა. ქალების დიდი ნაწილი, რა თქმა უნდა, ვერ ახერხებდა ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულებით სათანადოდ სარგებლობას და 1000 ლარამდე ერთჯერადად მიღებული მხარდაჭერის ამოწურვისთანავე იძულებული ხდებოდა, სამსახურში დაბრუნებულიყო ან გაეუარესებინა თავისი და შვილის ცხოვრების ხარისხი.

რა შეცვალა რეფორმამ: შრომის რეფორმის შედეგად, დეკრეტული შვებულების საერთო ხანგრძლივობა უცვლელი დარჩა (სრულად 730 დღე. აქედან, ანაზღაურებადი 183 დღე), თუმცა ის ორ ნაწილად გაიყო და ერთმანეთისგან გამიჯნა ე.წ. დედობისა და მშობლის შვებულება. შედეგად, დედობის შვებულება, რომელიც მშობიარობისა და ფეხმძიმობის მდგომარეობას უკავშირდება, მხოლოდ დასაქმებულ ქალს მიემართება და 126 ანაზღაურებად დღეს შეადგენს, დანარჩენი 604 დღე კი ბავშვის მოვლის ე.წ. მშობლის შვებულებად განისაზღვრა, რომლით სარგებლობაც თანასწორად შეუძლია როგორც ქალს, ისე კაცს.

შედეგად, ახალი შრომის კოდექსი იცნობს დედობის შვებულებას, რომელიც ქალის ექსკლუზიური უფლებაა. კოდექსი ასევე განსაზღვრავს შედარებით დიდ საშვებულებო პერიოდს მშობლისთვის, რომელიც როგორც ქალს, ისე კაცს მიემართება.

რა ვერ/არ შეცვალა რეფორმამ:

რეფორმას არ გადაუხედავს დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების წესისთვის კერძო სექტორში. დედობისა და მშობლის შვებულების გამოყენება 6 თვის განმავლობაში ისევ მხოლოდ 1000-ლარიან სახელმწიფო დახმარებას ითვალისწინებს. 1000-ლარიანი ლიმიტი, რომელიც დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო თვიურ ნომინალურ ხელფასსაც კი ჩამოუვარდება, რა თქმა უნდა, ვერ ქმნის დეკრეტული შვებულების რეალური გამოყენების პირობებს. სხვა ქვეყნების გამოცდილებაზე დაკვირვება წლების განმავლობაში ცხადს ხდის, რომ მხოლოდ დეკრეტული შვებულების უფლების არსებობა, შესაბამისი ფინანსური მხარდაჭერის მექანიზმების გარეშე არ მუშაობს. ამგვარი სისტემა ვერც კაცებს წაახალისებს, გამოიყენონ ისეთი მშობლის შვებულება, რომელიც, ფაქტობრივად, არ ანაზღაურდება.

საერთაშორისო გამოცდილების მიხედვით, არ არსებობს დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების ერთგვაროვანი მოდელი, თუმცა არსებობს საყოველთაოდ აღიარებული სტანდარტი, რომელიც ამბობს, რომ დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებით მშობელს უნდა შეეძლოს თავისი და ბავშვის ჯანმრთელობისა და ცხოვრების სათანადო სტანდარტის შენარჩუნება. ცხადია, 1000-ლარიანი ერთჯერადი დახმარება 6-თვიანი საშვებულებო პერიოდისთვის ვერ აღწევს ამ მიზანს. წესის უცვლელობით კანონმდებელმა ასევე უცვლელი დატოვა ის უთანასწორო გარემო, რომელიც საჯარო სამსახურში დასაქმებული ქალის საშვებულებო ანაზღაურებას მისი თანამდებობრივი სარგოსა და დანამატის მიხედვით განსაზღვრავს, რაც კერძო სექტორში დასაქმებულ ქალებთან მიმართებით მნიშვნელოვან უთანასწორობასა და ასიმეტრიას ქმნის.

ვინ უნდა იყოს პასუხისმგებელი დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებაზე

სხვა ქვეყნების გამოცდილება აჩვენებს, რომ ანაზღაურების მოდელები განსხვავებულია, თუმცა კერძო სექტორში დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების სისტემები უმეტესად უკავშირდება სოციალური უსაფრთხოების სქემებს და მის სხვადასხვა მოდელს – შენატანების (სოციალური დაზღვევა) თუ არაშენატანების სქემების (საჯარო ფონდები) სახით. არსებობს სისტემები, როდესაც ანაზღაურება წარმოადგენს დამსაქმებლისა და სოციალური დაზღვევის სქემების ერთობლიობას. ბოლო წლებში მცირდება დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების მხოლოდ დამსაქმებელზე დაკისრების ტენდენცია და უმეტეს შემთხვევაში ის საჯარო ფონდების ან დასაქმებასთან დაკავშირებული სოციალური დაზღვევის სხვადასხვა სქემის პასუხისმგებლობა ხდება (დამსაქმებელთან ერთად).

2020 წლის რეფორმის მძიმე დისკუსიებში დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების ზრდის საკითხი ისევე ჩავარდა, როგორც მოთხოვნა მინიმალური ხელფასისა და ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ტარიფის განსაზღვრაზე. შემთხვევითი არ არის, რომ ყველა ჩავარდნილ საკითხს მყისიერი ეფექტი შეიძლებოდა ჰქონოდა დასაქმებულთა მდგომარეობაზე და ყველა მათგანი ფინანსურ რესურსებზე უფრო სამართლიან წვდომას და განაწილებას გულისხმობდა. ამ საკითხების მნიშვნელობა და მათი ჩავარდნის მიზეზები ცხადყოფს, რა უნდა იყოს მშრომელთა უფლებებისთვის ბრძოლის მომავალი პრიორიტეტები. დასაქმებულ ქალთა საკითხი აუცილებელია, დაბრუნდეს დღის წესრიგში, რომლის ერთ-ერთ მთავარ მიზნად დეკრეტული შვებულების სათანადო და ღირსებული ანაზღაურების მიღწევა უნდა იქცეს.